新形勢下勞務派遣的發展建議

  對當前勞務派遣業務的發展建議 應分階段實施以下具體戰略步驟： 首先，通過制定部門規章，使勞務派遣業享受有關就業促進的優惠政策，使之成為促進就業安置的重要渠道。其次，在兩年時間內會同工商、稅務等部門制定“發展勞務派遣業的部門規章”，明確勞務派遣的合法地位，明確勞務派遣業的經營資格及相關工商、稅收政策。 第三，用5-6年的時間，在相關法律的建立和完善過程中，對勞務派遣業加以規范。根據以上發展勞務派遣業的基本思路和戰略步驟，提出以下政策建議： 1.有針對性地鼓勵發展一批勞務派遣企業 · 勞務派遣合同公司 2.有的放矢地扶持一批公益性勞務派遣組織在企業勞動力調整時期，要根據具體情況，對于確實有市場的地區，可以將發展公益性的勞務派遣組織作為促進下崗職工出中心再就業、吸納破產關閉企業職工、以及失業人員就業的有效途徑，享受相應的優惠政策。 3.實行勞務派遣許可審批制度 ——鑒于勞務派遣業涉及到從業人員的勞動權益，開辦勞務派遣必須經勞動保障部門審批，在工商部門登記備案，并實行年審制度。 ——各地應根據當地情況，在堅持適度競爭的原則下，通過實行行政許可和控制進入門檻，合理控制勞務派遣機構的數量。 ——對不同經營對象、經營領域的勞務派遣公司設置不同的注冊資金等要求。 ——除非特批，否則，必須堅持分業經營，勞務派遣機構不得同時經營勞務承包、勞務中介和勞務代理。 4.制定相關政策規定 ——制定勞務派遣業的稅收制度。規定以勞務費扣除支付給勞動者的報酬以外的收入為稅基，實行較低稅率。 ——盡快制定勞務派遣企業工商登記的類別，使其法律單位明確。 ——涉及到勞務派遣公司的稅收問題，應改進社會保險的繳費制度和手續，社會保險經辦機構應向派遣公司出具正式的繳費憑證。 5.在勞務派遣條例中明確勞務派遣三方的責權利勞務派遣是一種勞動關系比較特殊的用工形式、就業形式和經營形式，它與傳統的勞動力市場運作和管理模式存在沖突。為此，應對勞務派遣有一定的制度性限制，如勞務派遣工可從事的行業、工種，用人單位使用勞務派遣工的條件等。但是，勞務派遣也是勞動力市場的一種正?，F象，管制太多，不利于其發展。 ——從事勞務派遣，勞務派遣機構必須與用人單位簽訂《勞務派遣協議》，其中必須規定勞務費的構成、支付方式、以及涉及勞動者權益的其他內容。 ——勞務派遣企業必須與勞動者簽定勞動合同，規定雙方的責權利。勞動合同期滿后，在一個最低期限內不得與勞動者解除勞動合同。 ——用人單位必須與勞動者簽定勞務使用協議。連續一定時期使用同一勞務派遣人員，必須將其轉為正式工。 ——研究制定可以使用勞務派遣工的崗位、工種等。 6.對勞務派遣從業人員采取靈活的社會保險政策在勞動力市場管制放開的情況下，對不同就業形式的差別政策對勞務派遣有重要影響。勞動立法、勞動制度和政策對正規就業保護的程度越高，對非正規就業保護的程度越低，對勞務派遣的需求就會越高。因此，我們主張對于勞務派遣從業人員采取靈活的社會保險政策。 勞務派遣企業必須為勞動者繳納社會保險費。正式職工正常繳費，臨時勞務派遣人員參照其他規定繳費。針對流動就業者的情況，應該積極推動建立全國統一的社會保險帳戶。 7.加強對勞務派遣的勞動保障監察，維護勞動者的合法權益勞務派遣的勞動保障監察對象包括派遣公司、使用派遣人員單位(包括家庭)。針對家政服務點多面廣現有的勞動保護監察力量手段不夠的情況，可考慮通過對派遣公司的專管員、督導員進行勞動法律政策培訓，使其持證上崗的方式，讓其擔當一部分監督職能，以維護勞動者的合法權益。 勞務派遣對促進派遣員工就業、提高派遣員工的職業技能和執業能力、保障派遣員工的合法權益、解決派遣員工的后顧之憂等發揮了非常重要的作用。 主要體現在以下幾個方面： 1,建立起新型的勞動關系，有助于保障派遣員工的合法權益;充分利用勞動部門的就業平臺和資源優勢，為派遣員工提供更多的就業機會和更為廣闊的職業選擇;重視派遣員工的教育培訓工作，有效提升派遣員工的職業素質和職業技能，提高派遣員工的職業選擇能力 2,勞務派遣不僅保證了派遣員工的工資收入水平，而且還可以利用內部的崗位空間和崗位調整，提高派遣員工的工資收入;可節省用人單位招聘員工的各項費用，如場地租用費、廣告費等;同時也避免用人單位自行招進不符合要求人員造成的損失和處理的麻煩; 3,實行勞務派遣可以節省用人單位勞動力使用和管理成本;用人單位可根據生產經營需要，隨時要求派遣機構增減派員，有利于用人單位用人的靈活性;也可使用人單位從繁雜的勞動保障事務中解脫出來，有利于用人單位集中精力抓好生產經營 勞務派遣型用工，比較規范、合法，三者的權利義務比較明確;由于勞務派遣機構在“三方”關系中“一手托兩家”，有利于用人單位所需人員供求選擇和各方責、權、利的保障。 勞務派遣作為正規就業的必要補充形式，規模較小，但發展很快。在保護勞動者合法權益的前提下，派遣機構和用人單位的利益平衡是一個核心問題，雙贏模式才會推動勞務派遣業的進一步發展。 勞務派遣特別受到外資企業、優勢企業和國有大企業的歡迎，那么為什么勞務派遣會如此迅速地蔓延，得到如此眾多用人單位的接受呢?這是因為有如下的因素的催生： 1.有利于降低招聘成本。通過勞務派遣輸入員工，招聘工作完全可由勞務公司來完成，或者由勞務公司來完成招聘中的大部分工作，這樣可以減少很大一筆招聘開支。 2.有利于降低培訓成本。通過勞務派遣輸入員工，用人單位可以同勞務公司一起完成新員工的崗前培訓工作，而勞務公司也愿意配合此項工作，而在此項工作中用人單位用較少的人力財力就可以完成培訓工作并達到工作要求。 3.有利于降低薪酬支出。通過勞務派遣輸入員工的薪酬低支出，往往用來作為一種激勵制度來體現。派遣員工(又稱勞務工)經過努力工作或工作表現優秀的，可以轉為正式員工(直接與用人單位簽訂勞動合同的員工)，這也是國家政策的趨向，而在實際用工中勞務工與正式員工工資和福利待遇確實存在差異。勞務工除正常工資、年終雙薪及法定的福利外一般不享受正式員工的福利及獎勵。 4.是合法避稅的一種手段。 5.有利于規避裁員(特別是用人單位大批量裁員)的風險，一旦用人單位在激烈的市場競爭中由于種種原因導致人力資源使用數量上的裁減，如果是存在勞動關系的員工必然引起勞動關系的解除，這種解除無論在程序上還是在經濟補償方面都有一定的法律強制性規定，而對于勞務派遣人員，用人單位可以用提高管理費或雙方約定支付一定的補償金作為條件與勞務公司在勞務派遣協議中約定由勞務公司去承擔由裁員而產生的大部分經濟賠償責任，從而達到轉移風險的目的。 6.有利于規避或防范其他勞動保護方面的風險。由于勞動者的無過錯行為導致勞動合同或特殊勞動關系的解除(如因為不勝任工作、非因工疾病原因等)可能導致對其他員工產生負面影響，專業勞務派遣機構(勞務公司)專業性和對勞動法律的熟悉性，可以有效地幫助用人單位擺脫上述困境，或風險在發生之前就由于有相應的防范措施而得到了化解。 7.有利于用人單位人力資源部門職能的變化，專業的勞動保障監督有助于用人單位的人力資源的有效運用。勞務公司不論從自身的經濟利益考慮還是從專業的勞動保障政策認知上都能起到對用人單位進行監督的作用。專業的勞務公司的從業人員往往有很好的專業功底和多年從事勞動保障工作的背景，是用人單位所不及的。因此從規范和健全用人單位的用人制度，尤其是勞動關系方面的人力資源工作勞務公司能起到顧問和指導的作用;更能調動員工的積極性，使用人單位把主要精力放在人力資源的開發上，放在提升企業核心競爭力上，從而實現人力資源的有效運用及合理配置。 8.有利于增強用人單位的用人靈活性和勞動法律保護對其制約的解縛性。 總之，勞務派遣是完全新興的行業，有別于傳統的人力資源服務，當然勞務派遣更需要加快法制化的進程，使得勞務派遣行業迅速進入有序發展的軌道，以科學的發展觀來引導這個行業的健康發展，盡快同國際市場接軌，建立符合我國國情的人力資源派遣體系和制度。 勞務派遣單位是《勞動合同法》所稱的用人單位，除應當載明《勞動合同法》第十七條規定的事項外。 人才派遣行業特色 人才派遣是一種新型的用工方式，可跨地區、跨行業進行;用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規人力資源派遣服務機構，派遣所需要的各類人員。實行人才派遣后，實際用人單位與人才派遣組織簽訂《人才派遣合同》，人才派遣組織與勞務人員簽訂《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽訂《勞務協議》，雙方之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。 隨著人才派遣企業、勞務人員的不斷增多，如何利用計算機技術提高人力資源管理的水平和效率也迫在眉睫，派遣企業人力資源管理存在的最大問題就是勞務人員總數變動頻繁，接踵而來的就是引起了勞務人員工資及其各項社會保險費用都不斷的變化，管理不好，人才派遣企業有意見，勞務人員的利益也得不到保障，利用傳統的人工管理模式已經越來越滯后于企業發展的需要，派遣企業認識到采用基于網絡的人力資源管理信息系統將會成為發展的必然趨勢。